阿里巴巴人力资源管理总结

阿里巴巴人力资源管理总结

阿里巴巴的人力资源管理总结主要分三部分:建设思想,员工管理体系,干部管理体系下面是书籍一些精彩部分,详细内容可以书籍全部内容。

建设思想

一、企业文化:价值观带来一辈子的成就感

1.1、公司需要统一的价值观

是价值观让我们团结在一起,奋斗到明天。价值观建设并不是依赖做标语、喊口号,而是将其融入现代企业管理制度中。只靠激情、梦想、义气是不足以维持价值观的,这点阿里巴巴创立之初就被“十八罗汉”领悟到了。每当公司上下感到迷茫困惑时,阿里就会搞“整风运动”,重新统一大家的认识。如果不能把价值观、目标、使命感重新统一起来,阿里旗下各单位就有可能逐渐各行其是,产生不了合力。整理运动让员工意识到,现在的成功不足以沾沾自喜,竞争对手还很强大,必须冷静地判断局势,走好下一步。

1.2、做决策时不能与公司价值观相抵触

”领导者一定要为你的团队确立价值观,要和手下的人约法三章。很多小公司做到大公司以后,觉得今天公司大了,什么事都可以做了。希望大家记住,经营大企业,要有小企业的四位和大企业的眼界。任何大企业都是这样走出来的,谁也不是一下子就很强大的。“

阿里做决策时所依据的根本价值观就是“让天下没有难做的生意”

所谓战略共识并不只是马云一个人的想法,而是所有团队共同的认识。有人支持也有人反对的只是意见,离共识还差很远。

1.3、让全体员工都熟知阿里巴巴的企业使命

赚钱是所有企业的经营目的,但并不是所有企业的总目标。企业使命是宜家公司发展的总目标。

1.4、阿里的九条精神和六大核心理念

阿里的文化和价值观不是设计出来的,是随着公司的发展慢慢“长“出来的,当它拥有自己味道的时候,再把它做成体系结构。

九条精神:团队精神,教学相长,质量,简易,激情,开发,创新,专注,服务与尊重。

六大核心理念(六脉神剑):客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。诚信、激情、敬业是每个企业的共同要求。

1.5、阿里巴巴员工的价值观行为准则评分标准

二、战略规划:把自己的人才发展定位看清楚

2.1、人力资源战略规划常识

刚开始阿里并不能找到很好的人,但是事情做好了之后,你会吸引更好的人,更好的人来了你能做更大的事情。这个本身就是一个螺旋上升的过程。

人力资源战略规划包括:1、内部人员流动规划;2、外部人员招聘计划;3、员工职业生涯规划;4、员工培训制度规划;5、薪酬激励制度规划;6、退休离职管理规划;7、企业文化价值规划。

2.2、四项基本原则与三大愿景目标

四项基本原则:1、拥抱变化;2、永远不把赚钱当目标;3、永远不追求暴利;4、客户第一,员工第二,股东第三;

三大愿景目标:1、打造102年的企业;2、成为全球最大的电商服务供应商;3、做全球最佳雇主。

三、人才招募:最好的人才不如最合适的人才

3.1、招最优秀的不如招最合适的

从三个方面来考察”最合适的人才“:

1、这个人有没有胜任岗位的能力或潜质,对那些相关工作经验较少但学习能力很强的应聘者应当放宽某些方面的要求,以便为公司赢得未来的生力军。

2、每个公司总有几个爬坡阶段,这就需要忠诚的员工齐心协力突破难关。只有认同公司文化价值观的人,才能不受短期利益的诱惑,坚持为公司奋斗。

3、这个人的发展目标与公司的发展目标是否方向一致。

3.2、不从对家挖墙脚

3.3、在公司内部寻找超过自己的人

领导者在部门或团队中的作用不仅是发号施令,更重要的是能激发下属积极性,发掘他们的潜力。

3.4、做好招聘工作的四个环节

1、制订招聘计划;2、筛选应聘人员;3、试用期观察;4、转正考核。

3.5、人力资源管理者的基本素养

处理员工与公司的关系,是人力资源管理者的重要使命。员工在工作中感到困惑、厌倦、不公平,各种负面情绪积压下来,将使他们失去工作的热情。因此,人力资源管理者应当成为员工的后盾,在高层会议上替员工发声,成为公司与员工沟通的桥梁。唯有如此,才能保持公司上下的士气。

HR的基本要求:1、聪明;2、乐观;3、皮实;4、自省。

四、新手培训:促进普通员工迅速成长

"你不可能找到最优秀的人才,只能找到最合适的人才,最后把他变成你最优秀的人才。"

4.1、做好员工培训需求分析

1、访谈调查;2、问卷调查;3、现场观察;4、关键事件调查;5、绩效分析;6、经验判断;7、头脑风暴;8;专项测试评估;9、能力胜任模型测试。

4.2、不同类型的员工的培训策略

核心员工培训内容:

1、团队合作意识;2、自我管理能力;3、价值观和使命感;4、其他工作所需的新技能。

4.3、抓好企业文化教育

4.4、普通人是可以成长的

不要让你的团队为你工作,要让你的团队为你的梦想工作,把这个梦想变成团队成员的梦想。

失败过的人,才会把握每一次机会。

4.5、扩展:华为的”全员导师制“

”千千万万的员工都会成为各级岗位的接班人。群体性的接班是我们事业持续发展的保障。“

阿里巴巴的一线员工管理体系

五、用贤标准:把特点各异的人组合成梦之队

完美的人不存在,完美的团队却是存在的。有句老话叫:”君子用人如器,各取所长“。

5.1、只要岗位匹配,用人可以不拘一格

5.2、用明星团队代替个人英雄

5.3、独树一帜的阿里”政委体系“

5.4、杀掉”野狗“,淘汰”小白兔“

”野狗“是才胜于德的人,”小白兔“是德胜于才的人,两者都偏才,只能满足公司的一种需求。

5.5、扩展阅读:以奋斗者为本的《华为基本法》

“公司没法保证自己能长期生存下去,因此不可能承诺保证员工一辈子,也不可能容忍懒人,因为这样就是对奋斗者、贡献者的不公平,这样对奋斗者和贡献者就不是激励而是抑制。幸福不会从天而降,只能靠劳动来创造,唯有艰苦奋斗才可能让我们的未来有希望,除此之外,别无他途。”

”华为没有任何可依赖的外部资源,唯有靠全体员工勤奋努力与持续艰苦奋斗。“

”靡不有初,鲜克有终。“一个人乃至一个组织,都难免虎头蛇尾的毛病。刚开始激情洋溢,时间一久,对工作的热情和兴趣就会下降。斗志靠合理的激励机制来实现。

六、激励措施:激励不到位是管理者的耻辱

核心思想是通过满足员工的各种需求来调动他们的工作积极性。阿里的目标之一就是公司内部培育出一万名百万富翁。

6.1、告诉员工:我们在做不平凡的事

曾鸣:”如果有可能,人才超前配备肯定是有好处的,这个超前配备不是考钱吸引来的,的确是靠使命和愿景吸引来的。使命、愿景、价值观的确是吸引人才的关键“

阿里巴巴反复告诉全体员工:大家虽然都是平凡的人,却在齐心协力做着不平凡的事业,开创互联网前所未有的局面。

6.2、”中供铁军“:树立阿里味儿最浓的榜样示范

6.3、以股权激励赢得人心

”假如管理层的眼睛盯着的是股票,那么管理层就应该换掉。管理层的眼睛盯着的是客户需求,是员工,是企业怎么渡过难关,这才是优秀的管理层。“

不要因为拿到了公司股票就贪图享乐,丢掉艰苦奋斗的精神,应该为子孙后代做长远打算,更加努力地去提升公司的业绩,把手中的股票价值提升到更高的水平。

6.4、不造首富,带动群富

你们想想看,就凭我们这几条枪-这里的”五年陈“,大家扪心自问,可不可以使阿里巴巴集团发展到今天这样的程度?不可能,因为这是后面的人一棒接一棒努力的结果。

6.5、让”职场“变”情场“

我们可以算一下,我们的一生中,有多少时间是在工作的?我们和同事在一起的时间,是不是比和自己父母在一起的时间还要多?

如果说你和同事一起工作的时候,感受不到自己心灵的成长,感受不到快乐和丰富,感受不到自我成就的喜悦,那么工作将变得特别痛苦。

每天早上张开眼睛,想到又要和这些老面孔在一起,又要看上司的臭脸,还要面对一大堆让自己不开心的事情.......能有什么动力叫自己起床呢?

所以,能不能有一些元素让我们的感受不一样呢?我们让”职场”变成”情场“。

七、绩效考核:价值观与业绩要综合考察

7.1、绩效考核的意义和法则

如果说人力资源管理是企业运营的核心,那么绩效考核就是核心中的核心。毫不夸张地说,公司一切工作都是围绕绩效而进行的,大家努力的直接目标是达到绩效考核的标准。

意义:1、评估员工表现;2、人事调整依据;3、薪资定位依据;4、反映培训需求;5;激励员工上进。

法则:1、保持数量、质量、时间、成本的综合平衡;2、把考核目标数据化、细分化、流程化;3、考核过程与考核结果相结合;4、注意考核体系设计的全面性和可操作性。

7.2、价值观和业绩各占50%的考核标准

7.3、马云倡导的”271“考绩原则

7.4、几个应该避免的绩效考核误区

1、绩效考核定义不清、考核工作流于形式;2、绩效考核指标设计的不合理,缺乏科学性;3、绩效考核周期设置不当,影响了考核对象的日常工作节奏;4、考核方式单一,无法准确反映完整信息;5、考核之后没有跟进的配套措施。

7.5、有一次返聘机会的末位淘汰制

7.8、扩展阅读:华为的末位淘汰制

八、关系管理:踏踏实实地保障员工的归属感

8.1、尊重下属,提高他们对组织的认同感

8.2、能者多富,让好员工过上好日子

8.3、人性化管理,关系员工的日常生活

8.4、企业靠员工成长,力争做世界最佳雇主

”千万记住,我们不能小看自己。我们已经熬了五年了,咬牙切齿再熬五年,我们就会不一样,因为伟大是熬出来的。我希望大家给自己一个承诺,我也给自己一个承诺,让我们忘掉股价,继续向前走、往前看,做出中国第一家市值超过1000亿美元的民营企业“

8.5、扩展阅读:沃尔玛-员工就是合伙人

阿里巴巴的干部管理机制

九、干部培养:领导者也要时常回炉深造

9.1、领导力:眼光、胸怀、实力缺一不可

作为领导者,你一定要明白,每个领域都有比你更懂的人。

9.2、轮岗制:培养通才型领导者

9.3、各级接班人要”一带一“地培养

9.4、不同时期需要不同领导者

十、沟通机制:交流是最有效的感情投资

10.1、用欣赏的眼光看其他同伴

”或许有些人大学一毕业就加入我们公司,一做就是很多年,我相信大家一定感到过疲惫,感到或厌烦,或许还遭到过家庭的埋怨,经受了很多诱惑,能坚持下来,而且做得这么好,真的很不容易。我看到有些人老了很多,也成熟了很多。你们是阿里巴巴最珍贵的脊梁,很多人看到你们还在我们公司,心里就有底气。我也是如此,如果我到各个办公室,看到的还是你们这些人的脸的话,我就知道,不管遇到什么困难,阿里巴巴都会扛过去的。“

10.2、外行可以领导内行,但前提是尊重

10.3、避开”鸡同鸭讲“的沟通误区

与上级沟通主要包括工作汇报、接受指示、提出意见或建议内容。

与下级沟通主要包括指导工作、听取报告和建议等。

与平级沟通,包括与团队成员内的和项目组外的交流。

避开三个误区:1、不给对方说话的机会;2、不注意倾听;3、缺乏经常性沟通。

十一、带领队伍:打造别人挖不走的团队

11.1、把功劳归于全团队的阿里巴巴组织文化

从团队哪里找成功原因,从自己身上找失败原因,永远把功劳归于团队。

退一万步讲,就算真有完美的全才,他的个人经历也是有限的,必须让同样擅长某个方面的队友来代替自己在该领域发力,自己才能集中力量在最擅长的方向寻求突破。这就是比较优势的原理,团队合作的另一重意义。

”加入阿里巴巴没有错。很多人觉得以前自己很能干,跑到阿里巴巴怎么变得不能干了?这就是你自己的原因了。改变世界的一定是你自己。如果你不能影响你的团队、领导和周围的部门,再有能力也是假的。所以,要开发思维,迎接挑战。“

”说你能干,不是你真的能干,而是你的团队,你以前的团队、今天的团队能干。“

11.2、尊重团队成员的性格差异

”各种用脑子思考的人组成了今天的阿里巴巴“。

大家要互相开发、互相沟通,能在同一个公司里工作是很大的缘分。老公、老婆之间还有很多看对方不舒服的地方,所以大家在一起要多沟通、多交流。

11.3、发扬互助精神,不让团队中的任何一个人掉队

"有时候,可能对下面的员工很生气,认为他们都是饭桶。我今天告诉大家,就算阿里巴巴给你的是饭桶,你也要把他变成不是饭桶。3年以后,如果这帮人还是饭桶,那你也是饭桶,因为你没能把他们变成优秀的人。"

大家同舟共济,相助如左右手,才能乘风破浪、扬帆万里。

11.4、阿里链接:优势互补的唐僧团队

十二、挽留人才:用广阔的舞台留住优秀者的心

阿里巴巴不给任何员工做关于成功的承诺,因为成功不是公司给员工的,而是每一位员工自己争取的。

12.1、减少离职带来的负面影响

1、争做全球最佳雇主的愿景目标与倡导”快乐工作“的企业文化;2、重视团队建设和人才梯队的培养。

12.2、合理控制员工流动率

”员工辞职原因林林总总,只有两种最真实:一是钱没给到位,二是心受委屈了。这些归根到底一条干的不爽。这些员工走的时候还费劲心思找靠谱的理由,为的就是给你留面子,不想说出你的管理有多烂,他对你已经失望透顶。仔细想想,真是人性本善。作为管理者,定要乐于反思。“

彭蕾:”区别对待申请离职的员工。对公司发展影响不大或者实在难以继续合作的,就痛快放人;对公司发展非常重要且还能继续合作的,要以优厚的条件千方百计的留住他们。怎么留呢?除了利益,我觉得还要用事业留人,他不能觉得阿里巴巴已经到一个巅峰了,他也没什么事可干了,其实我们还有很多很多事情,今天阿里巴巴的蓝图也是刚展开。“

12.3、人才梯队建设的关键点

12.4、扩展阅读:要有持久的心态

参考资料:

1、《阿里巴巴人力资源管理》,https://item.jd.com/35226210239.html

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